​三明医改成绩单“亮相”：医护编制与薪酬双升级背后的改革逻辑

2025年7月3日，国家卫生健康委在最新会议上再次点名三明医改，这座曾因医保基金“穿底”风险被迫启动改革的山区小城，如今已成为全国医改的“样板间”。从2012年至今，三明市以“人民健康为中心”的改革理念，不仅在药品耗材虚高价格上“挤水分”，更在医护编制动态调整与薪酬体系重构上取得突破性进展——医护编制增加20%，薪酬水平提升15%。这一成绩单背后，是一场从“治已病”转向“治未病”的系统性变革。

编制动态调整：打破“铁饭碗”的灵活机制

“以前编制卡得死，现在医院能根据实际需求‘要人’了。”三明市某三甲医院管理者这样描述编制改革带来的变化。2024年9月发布的《三明市深化医药卫生体制改革行动方案》明确提出“建立健全编制动态调整机制”，将编制资源向临床一线、紧缺岗位倾斜。例如，儿科、急诊等压力大、人才流失严重的科室，编制扩容幅度高于平均水平。这种“能上能下”的岗位轮换制度，既缓解了人手不足的燃眉之急，也倒逼医务人员提升专业能力——编制不再是与绩效脱钩的“保护伞”，而是与服务质量挂钩的“责任状”。

年薪制2.0版：从“大锅饭”到“以能为先”

薪酬改革是三明医改的另一核心抓手。数据显示，2011年至2023年，三明市公立医院医生平均年薪从5.65万元跃升至19.56万元，涨幅达246%。这一变化源于年薪制与考核体系的深度绑定：基础工资占比降至30%，剩余70%与诊疗技术难度、患者满意度等指标挂钩。例如，一台高难度的腹腔镜手术，主刀医生的绩效系数可达普通门诊的3倍以上。这种“以质为基、以能为先”的分配方式，被当地医生比喻为“技术入股”——“以前开药多赚提成，现在靠真本事吃饭”。

然而，改革并非没有阵痛。年薪制的二次分配政策导致不同医院、科室间收入差距拉大。三明市卫健委对此的回应是：“差异化的薪酬正是为了引导优质资源下沉。”通过设立偏远地区岗位津贴、基层服务年限加分等调节机制，逐步平衡区域间的发展鸿沟。

从“治病挣钱”到“防病省钱”：改革逻辑的升维

三明医改的深层价值，在于重构了医疗系统的激励链条。早期通过取消药品加成、集中采购等手段，每年节省药耗支出超10亿元；如今，这笔资金被反哺至预防医学与健康管理领域。例如，三明市将家庭医生签约服务纳入绩效考核，居民高血压、糖尿病控制率提升12%，相当于“每投入1元预防经费，节省8元治疗费用”。这种“健康红利”的释放，让医改从单纯的控费转向全民健康的长效投资。

在国家卫健委推广三明经验的背景下，云南省已率先跟进——其公立医院医疗服务收入占比达34.1%，接近三明水平。分析人士指出，三明模式的可复制性在于“党政主导+系统集成”：既需地方政府壮士断腕的决心，也要配套薪酬、编制、医保等政策的协同推进。正如国家卫健委负责人所言：“医改不是选择题，而是必答题。三明的答案，为解题提供了关键公式。”